所有的人，起初都只是空心人。所谓自我，只是一个模糊的影子，全靠书籍绘画音乐电影里他人的生命体验唤出方向，并用自己的精力去充填，渐渐成为实心人。而在这个由假及真的过程里，最具决定性的力量，是时间。是时间，让花纹深入了肌理，让口头上的主张浸染了情感的力量。by 韩松落

马士基的简介：

马士基集团成立于1904年，总部哥本哈根，是丹麦最大的企业，在135个国家设有办事机构，约89,000名员工，业务包括运输、物流、 码头 、 石油和天然气等，2016年世界500强第240名，2015年营业收入403亿美金，几乎是中远集团的两倍。

马士基在航运物流等相关行业赫赫有名，旗下的马士基航运在国际集装箱运输公司中已经排名第一N多年了。

那么，马士基成功的关键因素在哪里呢？据大麦的研究，主要有二：

① 招聘选材（以应届生为主）特别准、质量特别高；

② 完备的内部晋升（据说90%以上的管理者都来自内部提拔）

插播一条：

冬哥查阅了马士基官网，对五项核心价值观印象非常深刻。

其中

Rewarding for performance, promoting for potential

翻译过来就是：依据绩效来奖励；按照潜质来提拔/晋升，对我启发很大。

今天，我们来看看马士基的管培生招聘是怎么做的？

不出所料，马士基的招聘流程是：

网申 + 笔试 + 一面 + 二面 + 三面 ……（岗位不同，面试的轮次和面试官的级别不同）

看起来没什么特别，而且面经里提到的面试形式和问题也不是统一的。 （不像宝洁经典的八大问，我一直以为初学人才测评，宝洁的这些问题是非常好的入门材料）

但是仔细研读后，冬哥发现被戏称为“马士基性格测试”和“马士基智商测试”的两个测评是应聘任何马士基工作都要完成的。

刚一开始，我觉得果然大牌公司，竟然有自己的人才评估系统，费尽洪荒之力，终于发现所谓的专用的性格和智商测试其实是误传，绝非马士基一家独用。

首先来看，“马士基性格测试”

所谓的性格测试，其实是一种行为风格的测量。

PI / PI Behavioral Assessment

PI行为驱动调查，始于1955年，用于了解环境中的个体及其应对环境的方式，简单来说就是看一个人最适合什么工作。PI调查只有两页，每页都是些形容词，根据要求勾选，一般5分钟就可以完成，报告包括PI图和文字。报告如下图所示：

其中

A=DOMINANCE

B=EXTERVASION

C=PATIENCE

D=FORMALITY

这不是DISC的翻版嘛，而且图形样子也很像，这不禁引起了我的好奇。

关于PI和DISC类测评工具（PPA, Goodisc 等）的区别，冬哥诚邀对这两种系统均有实践、应用的人一起来共创，争取尽快有新作问世。

多说一句：

PI还有个功能叫岗位分析/PRO，可以看出最胜任某个工作的人PI应该长啥样，例如下图就是一个候选人的PI（蓝色）和岗位要求（红色）的匹配，二者越接近，这个人越合适这个工作。

据说，马士基找管培生，只招其中2种风格，大家猜猜看是哪两种？

除此之外，就是智商测试了。

所谓的智商测试，其实就是学习能力的测试，我们一般称之为“流体智力”的测试，简单来说就是测试你：

学得快不快？

适应性快不快？

PILI / PI Learning Indicator

PILI学习能力测试，限时12分钟，总共50道题目，包括数学计算、逻辑分析和图形题三大类9小类题目。据做过的人说，题目难度并不大，但大部分人做不完。

马士基的招聘关键

冬哥总结一下，马士基在招聘的时候，会先对招聘岗位进行行为风格对标，然后对所有应聘者进行PI和PLI测评，从中挑选PI与岗位要求匹配、且具有足够学习能力的候选人，再进一步通过面试（大部分是英文）等确定最终的候选人。

马士基以前有个管培生项目MISE很有点名气，现在改成叫MLGP了，要求从本科生改成研究生。据说马士基只招几种PI曲线的人当管培生，听起来颇有一考定终生的感觉，估计是这几种PI从马士基的公司文化和业务发展等考虑，适合作为企业未来的领导者。网上有篇面经提到2010年全球只招50人、中国从1700个候选人中最后选了5人，最近几年的情况冬哥没有找到数据。

附：冬哥在调研的时候接触到PI和PILI在大中华区的授权合作伙伴，也有幸体验了一把PI行为驱动调查，结果真的5分钟不到就完成了，而且真的很准（据说信度达到了0.85），想冬哥也接触过各种各样的测评工具，不得不承认PI真的还蛮神奇的。有兴趣的小伙伴们可以跟我要联系方式，要拿红包来换哦。