导读
需要说明的是，每个测评工具都有其适用性和长短板。为了能够基于场景，解决问题，学会工具的选择和组合显得至关重。 同时，还有一点要切记，工具的解读者几乎和工具一样重要。
本文，准备深扒一下Wave测评工具——“引领21世纪的第三代职场个性测评工具”，看看它到底有啥亮点？
先说说创始人
Peter Saville教授，英国心理学会会员、特许科学家、特许心理学家、被称为“职业个性测评界的领袖”，心理测量学的“天才” 。
2004年，Peter Saville教授建立了Saville Consulting公司（前SHL联合创始人，开发了全球知名的职业个性测评问卷OPQ），开发了Wave系列个性问卷和全新的在线测试，目前已应用于全球80多个国家。
多说一句：S &H 两个神一样的存在，创建了不少牛逼的测评工具；而且据说S先生是被前东家董事局罢免出局的，因此S先生暗暗横下一条心，处处以胜过OPQ为主要目的。
再说说产品本身
旗下有多种工具，本文聚焦于它的旗舰产品——职业风格报告（Professional Styles ）的特点。
测评要素
定性：职业风格
“ 风格是个体动机和能力的综合。个体想要的，以及个体认为自己所擅长的，对预测个体倾向的文化和工作中绩效表现非常重要。 "
——Peter Saville
初次见到还是蛮特别的，一般的测量工具往往比较纯粹，单一聚焦于特质、行为模式、能力、能力倾向、动机等，而这套工具将动机Motive 和 Talent 结合起来一起来测，确实比较少见。
定量：
4 clusters; 12 section headings; 36 style dimensions; 108 facets.
如下图所示：
应该说测评的维度比较多，颗粒度比较小。当然，这个见仁见智，有些人觉得比较精准，有些人可能会觉得比较细碎。
不过，这个不是关键点，关键点在于一套工具当中要想测试出来M（动机）&T（能力），该如何设计才能保证测试的结果更加稳定呢？
这就是我们探讨的第二个问题：
测评方式
自评；9点量表 & 迫选
自评很好理解，此处不多说。
举个栗子，以便大家理解点选和迫选：（点击图片可放大）
这种组合现在看来也并不少见；但显而易见，两者结合起来，测评的稳定性和准确度就会更高。
这里简单说明一下，若是点选式，则很容易造成社会称许性，也很容易出现趋中效应；若完全是迫选，有时候你会觉得完全选不出来，尤其是在选“最不像你”的时候，心理压力会很大；也容易造成维度之间的相关性下降。
信效度
提到心理测评，则不得不提信效度，冬哥使出了洪荒之力，也未能找到第三方机构比如BPS提供的关于此工具的信效度具体数据。
以下是在网上看到了一份资料：
全球个性问卷的效度比较
from ： How valid is your questionnaire ? Project Epsom
其他
最后简单提及一下：
测评时间：40分钟左右，还是略长，所以出了Focus 版本（只需 15分钟）。
测评报告：也是种类繁多，该有的面试指引，发展报告，销售风格，领导力风格等应有尽有；不同的是，能够看出来12个胜任力的评估状况和绩效提升和抑制因素，有助于文化匹配度的筛选。
最后总结一下几个亮点
1
全面整合
Saville Consulting Wave®是Saville公司推出的个性测评产品系列，全斱面评估个体在性格、才能、动机、胜任力特征和企业文化及环境适应性五大方面的特征和倾向，从而预测个体的职场行为风格。
2
洞见更多
① 通过动机和才能的比较
举个栗子：
你看出了什么？领导意愿很强（M），但是对事情控制较少(T)，可能由于监控技能不够，导致任务无法完成。
如果，选拔高潜质领导人才，其他条件相当，你会选择他吗?
若是，进行培训需求诊断，那么这个人IDP是不是有了一些参考呢？
② 通过自模和常模的比较
通过自己比和他人比，也可以看出来他的作答风格/倾向，比较严格还是比较宽容。
③ 准确地显示了较为底层次的分数：
举个栗子：
如上，可以得出一个显而易见的结论，分析问题的能力尚属中等，尤其是他能够从专业视角看待问题，也能够抓住问题的本质；可是采取的方法往往不够务实，倾向于空想主义。
当然了，如果能将所有的测评要素整合起来看待，能够得出的结论会更多。更有甚者，能够从测评报告当中，看出了业务的问题，组织的问题。因为这些问题最终都反映到了“人”身上。这也是我在导读当中提到的，测评顾问本身的水平至少跟测评工具本身一样重要的道理。
④ 此外，它的文化匹配度报告也值得提及一下。将“PCF-Person Culture Fit”纳入其中，有助于在外部人才筛选时提供重要参考。
举个栗子：
3
定制化测评
测评内容，报告展示形式等能否定制化开发，也是一个关键所在。
比如，某家公司有自己的胜任力，则经过专家分析，匹配测评要素，就可以运用Wave 来测试了。
举个栗子：
当然，这种考察方法仅仅是一种参考和交互验证的信息之一。我们要想判断一个人的洞察力如何？对于测评专家而言方法很多，比如公文筐，比如结构化面试等。
