人才盘点的核心方法论

（潜力的定义、如何识别潜力）

随着商业环境的竞争激烈以及产业的变革升级，传统企业通过制定高效流程以及合理制度来提升竞争力的时代似乎已逐渐远去，取而代之的是企业主越来越重视人。我们在实践中也发现，过去企业会注重组织结构、管控方式和绩效目标等方面的设计，而现在在很多知识密集型领域中“因人设岗”已成常态，因为真正的人才能够为企业带来的价值可能是按照常理无法预测或者规划的。因此，很多企业会注重采取人才盘点的方式来了解组织中各类人员的综合素质，以作进一步的配置和开发，以求绩效和 经营能力的突破与提升。

那么我们究竟该如何进行盘点呢？以前，很多企业一般会通过绩效或者工作表现评价等来进行，从实际角度来看，这些方法有一定的制约性，比如绩效必须是客观数据或者经营实际结果才能采用，而工作表现评价带着非常浓厚的主观色彩。为此，我认为一家公司如果需要对人员进行盘点，需要同时涉及到多个方面。当然，其中关于人员工龄和以往经验的就不必多说。一般来说，盘点会主要针对于个体的绩效和能力两个方面，当绩效无法客观获得时，能力便成了较为重要的因素。

从心理学研究以及企业实践来看，人的能力可以一定程度上预测绩效，而能力又包含两个重要的组成部分。用麦克利兰的冰山模型解释，就是冰山上的知识、技能、经验以及冰山下的智力、人格、动机、信念、自我社会认知等。我把这两部分简单概括成： 潜力和经历 。潜力是人的一系列心理品质，如能力倾向（特定智力）、人格等；经历是人通过社会学习所掌握的知识、技能和经验。通常来说，潜力会很大程度上影响经历，比如一个对于数字推理能力（能力倾向的一种）很强的人与一般人比起来，哪怕他们接受了相同的教育，但前者在掌握并且发挥与数字相关的表现时会更胜一筹。正如我经常给客户打的比喻：与其花很大的精力去教一只公鸡爬树，还不如直接找一只松鼠。这就是潜力对于人员胜任工作的重要作用。

实践中，对于人员能力问题我们通常会关心两个点，即他目前能否有效从事工作以及他是否具备从事特定工作所需的潜力。因此，盘点中我们会采用评价中心来识别人员当前的能力状态是否足以解决工作的相关问题，以及采用在线心理测评来洞悉人员对于工作的适合程度以及未来成长性。而经历一般只需要通过面试或者一些知识测验就能了解，而且一般也没有必要对其进行特别的评定，因为它和潜力结合以后的能力可能才是企业真正关心的点。

测评工具

今天对于线下的评价中心就不多做说明了，这个工具有非常悠久的历史，相信已经广为人知了。我们今天特别来聊聊在线测评。目前，市面上的测评工具品类繁多、眼花缭乱，比如DISC、MBTI、OPQ等等。很多企业都会对选择何种工具或者什么品牌的工具都存有疑问。

首先，在线测评可以测量人的各种心理品质，比如人格、动机、智力等。而我们着重需要谈的是测量人格的在线测评，因为日常我们所熟知的胜任力其实属于能力倾向和人格测量之后通过特定逻辑而得到的结果。

其次，所有的人格相关测评主要由两大理论体系所衍生，它们分别为：人格类型理论和人格特质理论。对于两个理论这里就不多做说明了，主要谈谈目前市面上基于这两大理论所衍生出的工具。人格类型论的工具代表有DISC、MBTI、九型人格、PDP等；而人格特质论的工具代表有OPQ、Hogan、Genius In等。这两大类的工具用途不同，一般来说类型论工具主要用于团队建设或者对于未受过专业训练的人员进行简单的自我认知，而特质论工具则经研究能够有效预测绩效，也就是说企业如果希望采用测评工具来完成对于人员胜任力的识别从而预测绩效的情况下，那特质论工具将是首选。

最后，随着信息技术的发展，已经有很多新颖形式的在线测评出现，比如游戏化测评。当然，这些工具还需要进行相当长一段时间的改进，才能真正在对于行为预测的信、效度方面达到一个稳定且合格的程度。

潜力与绩效的关系

绩效管理一般可分为三个方面，即目标设定、过程管理和结果应用。很多企业往往将关注点放在目标和结果两个方面，比如建立KPI体系或者设置绩效与薪酬或者晋升方面的相关制度，而往往对于绩效的过程管理存在或多或少的忽视，或者说管理不当。当然这个很大程度上和企业对于人才管理的科学方法掌握不足有一定的关系。

事实上，绩效过程管理的方法又很多，其中将潜力与绩效进行相关管理值得一提。我们之前为一家全国名列前茅的酒类生产和销售商做过一个很有意思也极有价值的研究。我们通过在线测评取得这家公司全国200多家分公司销售干部（区域总监、分公司经理等）的潜力数据，以及他们的销售额、利润等绩效数据，将两者进行相关性分析后得出每一个绩效指标所相关的潜力因素。之后，这家公司在对干部进行招聘和配置时，往往会以这些因素作为重点参考。令人欣喜的是，该公司在近几年的发展中，销售成绩得到了惊人的进步。当然，这些进步并非仅仅来自于这项研究，但是不可否认的是它确实帮助企业很好地将科学的方法融入到经营实践中，并取得显著的收益。