用人失败，是测评工具之过吗？

某大型机械制造企业应用360度评估工具对所有中高层管理者进行了盘点，根据测评结果，从中层中选拔了一位年轻的高潜人才，派到南美洲开拓新市场。两年下来，损失了十多个亿不说，而且南美洲的市场开拓毫无起色。为此，CEO直接问责人力资源部部长，认为这次人才盘点失误的罪魁祸首是360度评估工具，以后再也不要使用360度评估工具了。

在进行人才盘点时，经常会面对各种各样的人才测评工具，但不知道如何选择。如何正确认识人才测评工具？如何在人才盘点中正确应用人才测评工具？

目前市面上可以用的测评技术有行为面试技术、心理测验技术、问卷调研技术、情景模拟技术四大类。

结合中外知名企业对测评工具的应用情况，我们对测评工具在人才盘点中的应用进行了分析，常见的应用场景与适用工具如下：

关于人才盘点中测评工具的几个观点：

根据相关研究，100%的企业都把绩效考核指标作为预测潜力的指标之一，并在实施中会给予绩效考核结果约30%的权重；

行为评价是最为常用的测评方式，其中360度评估和行为面试法是人才盘点中最为常用的人才测评方法；

越是深层次的特质，对潜力的预测越重要。其中测量职业发展动机、思维敏锐性、人际敏锐性等特质的心理测验在人才盘点中得到广泛使用；

高质量的心理测验及各种调研报告，是对人才决策有效的信息输入，但是不管何种心理测验或调研结果，只能作为人才盘点的参考，都不能直接预测一个人的发展潜力

心理测验技术

最近十几年来，心理测验在中国大陆迎来了春天，学校、企业、军队等逐步接受了心理测验，不仅应用于人才选拔，在职业发展、培训、心理咨询等领域广泛应用。从心理测验的种类上看，主要包括认知能力测验和个性测验。

常见认知能力包括图形推理、语言认知、数字推理等，认知能力测验是对思维品质的直接测量，如果大家参加过公务员考试，应该对这一类型的题目非常熟悉。对于中基层人员的盘点，认知能力测验的应用十分必要。

个性测验包括两大类，一类是类型学测验，如MBTI、PDP、DISC、九型人格等等测验，把人按行为风格特点分成不同类型，很有趣，方便提高人的自我认知和彼此之间的相互了解。但是这种划分主要基于人的经验判断，不能用于人才选拔。在欧美等国，公平就业的法规和心理测验行业组织的章程就禁止将类型学的人格测验应用于人才选拔。

可以用来做人才选拔的是另一类特质类测验，这些特质不是基于人的经验判断，而是通过统计方法计算得来的。比如心理学里最经典的大五人格理论，常见的特质类测验如OPQ、16pf、Hogan、CPI等。

行为面试技术

行为面试技术作为人才盘点中最为常用的技术，是人力资源工作者和业务管理者必须具备的技能之一。行为面试有两种基本理论，一是针对过去发生过的事情，探究被评价者实际发生的行为，其基本假设是过去表现出来的行为来预测其未来的行为表现，基于这种理论的面试法称之为行为事件面试法（简称BEI）。第二种理论是，在一种假设的情景下，观察被评价者如何反应，对其未来的行为进行预测，基于这种理论假设的面试法称之为案例面试法或者叫情景面试。

情景面试常用考察人的思维能力，比如“使用外行能够听得懂的语言讲述一个你熟悉的专业术语”；可以考察人的同理心，比如“你非常要好的朋友，她的宠物狗得了严重的疾病，需要花一大笔钱医治，但医治好的可能性不到50%，你的朋友该不该去医治？”情景面试比较简单，而且容易掌握，缺点是容易泄露题目。一旦题目被泄露，或者被评价者提前做好了准备，结果就失真了。

另外一种，行为事件面试技术的要点是：首先让被访谈者讲述事件发生的具体时间、地点和角色，明确面对的难题或任务。务必把被访谈者拉到具体场景下，才能探寻具体行为；第二，询问被访谈者解决难题的具体行为：做了什么、说了什么。如果是对话，要把具体对话的过程讲述出来；如果是解决具体难题，要把解决难题过程中具体思维过程讲述出来。第三，询问为什么这么做？这么说？探寻具体行为背后的思考过程。最后，询问解决难题后的感受，或对话后的感受。行为事件面试技术较为复杂，面试官不容易掌握，需要经过反复训练和练习，但一旦掌握就可以灵活应用，且不需要提前准备结构化面试题。

人才盘点的第一责任人是业务负责人，行为面试过程应该由业务领导参与并主导，为了实现这一目的，禾思咨询设计了一种“小组面试法”，又称“述能会”。该方法最早由联想集团使用，后来通过引入结构化的行为面试技术，我们对评分标准、述能模板、以及提问技术进行了标准化，在很多企业得到了应用，关于“述能会”更多信息，请阅读

问卷调研技术

或少都做过一些调研问卷，问卷调研的优点是题目设计要求不高，可以根据公司的要求进行灵活设计，同时表面效度高，与工作本身相关度高。缺点是参与者容易掩饰，搜集的相关意见偏差性大。

在人才盘点中，问卷调研技术主要应用于360度评估、员工敬业度调研、以及领导风格调研等。

基于组织的领导力素质模型进行360度评估反馈，是绝大多数企业进行人才盘点时所采取的做法。实施360度评估反馈关键是“确保评估结果的有效性和客观性”，此中的关键技术是：1）题目设计与调研实施；2）常模参照技术；3）调研结果的解读与应用。

针对360度评估的经典研究显示：如果有一项素质的得分超过90百分位，其领导力水平已达到优秀水平，成为卓越领导者的可能性有50%以上；如果没有一项素质得到90%百分位，即使有很多项素质超过了75百分位，其领导力水平也为一般水平，其成为卓越领导者的可能性不足30%。

情景模拟技术

每个人都有一个演员梦，情景模拟测评是非常有趣、也非常有挑战的经历。情景模拟技术需要创设一系列逼真的模拟管理系统或工作场景，然后将参与者纳入该环境系统中，使其完成该环境系统对应的各种任务，如主持会议、处理困难的人际难题、进行决策等。在这个过程中，评价者观察和分析参与者在模拟的各种情景压力下的心理和行为表现。

情景模拟技术是评价中心的核心技术，是公认的高成本高效度方法，特点是效度和准确性高，但是开发难度高，以及对评价者的要求高。这项测评技术主要应用于中高层岗位的人才盘点，一般由人力资源内部测评专家或外部专业测评顾问主导实施。测评内容要与工作高度相关，把公司和目标岗位要求的能力、思维方式融入试题中。